Salario emocional como estrategia de equilibrio vida-trabajo

Son cada vez más las organizaciones que en el ámbito global han venido enfocándose en sus colaboradores desde una perspectiva del “ser”, con miras a brindarles bienestar y apoyo para que puedan ser más productivos.

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En nuestro día a día no somos ajenos a enfrentarnos con situaciones que provocan estrés, por la necesidad de cumplir con múltiples compromisos asociados a su entorno laboral y personal.

 

Situaciones como entregar a tiempo un proyecto y, a la vez, asegurarse de acompañar a un hijo a un evento importante; o cumplir con el horario de trabajo y salir a tiempo para llegar a la universidad, han generado una marcada evolución en el relacionamiento de las organizaciones con las personas, migrando de esquemas donde lo importante era solo el salario y los beneficios monetarios a modelos donde se ofrecen alternativas para que las personas puedan buscar su realización personal y profesional, sin tener que renunciar a ninguna de ellas.

 

Este nuevo escenario, conocido como salario emocional Work&Life o conciliación vida y trabajo, es un sistema de gestión que integra soluciones encaminadas a fortalecer el balance y facilitar la integración armónica entre las dimensiones personal y laboral de los colaboradores, en la búsqueda organizacional de fortalecer el compromiso y generar valor para el logro de resultados. Al hablar de salario emocional se entiende como una retribución no monetaria para generar nuevos dominios de acción en los empleados que generen efectos simbólicos entre productividad y calidad de vida.

 

La fuerza que han tomado este tipo de programas radica en una serie de componentes del entorno, que han hecho especial énfasis para su posicionamiento como la transformación de la forma en la que se percibe el trabajo, influenciado principalmente por la composición generacional de la fuerza de trabajo; la promoción por parte de los medios y el estado; el dinamismo económico y la alta competitividad por el talento, que han obligado a las organizaciones a diseñar estrategias innovadoras para asegurar la atracción y retención del talento por vías diferentes a las tradicionales.

 

Por otra parte, la dinámica legislativa actual frente a temas relacionados con el salario emocional se ha incrementado y brinda hoy un marco regulatorio encaminado a dar una línea de acción a las organizaciones para asegurar modelos de gestión sostenibles e integradores. En la normativa encontramos:

 

  • Teletrabajo: Ley 1221 de 2008

Promociona el uso de las tecnologías de la información y establece las garantías para la igualdad y los derechos de los trabajadores que se acojan a esta modalidad laboral.

  • Riesgo Psicosocial: Resolución 2646 de 2008

Referente al monitoreo de forma permanente a la exposición de factores de riesgo como el estrés ocupacional.

  • Violencia de género: Ley 1257 de 2008

Encaminada a la sensibilización, prevención y sanción de formas de violencia y discriminación contra las mujeres.

 

  • Igualdad salarial: Ley 1496 de 2011

Enfocada en dar garantías para la igualdad en la retribución laboral entre mujeres y hombres.

 

  • Discriminación: Ley 1482 de 2011

Contempla la erradicación de cualquier tipo de discriminación, actos de racismo y hostigamiento.

 

  • Discapacidad: Ley 361 de 1997

 

Dirigida a la prevención, educación y rehabilitación, integración laboral, bienestar social y accesibilidad para las personas discapacitadas.

 

Evolución de la tendencia

Al hacer retrospectiva con respecto a la evolución del salario emocional, una de las principales razones por las que se dio fue la incursión y fortalecimiento de la posición de la mujer en el mundo laboral en espacios diseñados fundamentalmente para el trabajo de hombres. El crecimiento de la participación de la mujer obligó a cambios en las políticas de horarios de trabajo, redefinición de espacios físicos, tiempo flexible, entre otros aspectos, que buscaban facilitar que ellas pudieran jugar el rol de ser trabajadoras y responsables del hogar de forma simultánea.

 

En este camino, una serie de factores demográficos (multiculturismo, padres y madres solteros, bajas tasas de natalidad, entre otros) y de negocio (fusiones, globalización, downsizing, entre otros) han fortalecido la necesidad de uso de estrategias de balance laboral y personal en las organizaciones.

 

Actualmente los cambios en la composición de la fuerza laboral son los que marcan la pauta en el diseño de planes de salario emocional, dado que una tercera parte de dicha composición está conformada jóvenes que buscan flexibilidad, retos y funciones determinantes a nivel de trabajo. Estos son la famosa “Generación Y” o “Generación Milenio”.

 

Las estadísticas reflejan por ejemplo, que las motivaciones a la hora de elegir un empleo para esta generación (menores de 35 años) se dan por una carga laboral adecuada, acciones de formación y oportunidades de carrera.

 

La felicidad como impulso del compromiso

Las nuevas tendencias en materia de gestión humana se refieren a la felicidad en el trabajo y la creación de compromiso como factores esenciales para el logro de resultados en las organizaciones. Estos nuevos modelos buscan generar espacios para que las personas reconozcan su nivel de contribución, su alineación con la cultura y su “enganche” con la organización, como base para el incremento de los resultados individuales y de los equipos.

 

Los impulsadores o motivadores de estos esquemas (generación de calidad en el trabajo, aseguramiento de condiciones óptimas de trabajo, fortalecimiento del liderazgo, oportunidades de crecimiento y generación de compromiso) se pueden abordar desde estrategias articuladas de salario emocional, junto con un modelo de recompensa total.

 

Al hacer referencia al modelo de recompensa total (ver gráfica), como el sistema que integra elementos tanto transaccionales (compensación y beneficios) como relacionales (desarrollo y calidad de vida) que rigen la relación y la generación de una propuesta de valor a las personas por parte de las empresas, se puede evidenciar fácilmente que el salario emocional juega un papel relevante como vehículo para la armonización de un esquema que fomente la felicidad de los empleados y la realización en el trabajo, con especial énfasis en el eje relacional.

 

Modelo de Recompensa Total


 

Fuente: Plurum® 2013

Los principales objetivos que persiguen las organizaciones se enmarcan en un equilibro tanto social como económico, lo que quiere decir que, solamente podrán trascender lo modelos de salario emocional que se construyen a partir de soluciones que aseguran un alto impacto en la productividad de la organización y la calidad de vida de los empleados; si alguno de estos aspectos tiene falencias o se encuentra desequilibrado, el esquema no será efectivo ni sostenible. Sin embargo, si este esquema dentro de la organización es débil o no ha permitido vislumbrar resultados favorables, existen una serie de soluciones que integran opciones en diversas líneas de acción respecto al salario emocional, como son:

 

  • Salud y bienestar: estimulaciones deportivas, transporte y actividades culturales.
  • Flexibilidad y acuerdos en el trabajo: teletrabajo, permisos retribuidos, flexibilidad horaria, vacaciones.
  • Cuidado de dependientes: auxilio educativo, cuidado de mayores, cursos de vacaciones y extracurriculares, apoyo a labores domésticas y servicios de adopción.
  • Desarrollo y crecimiento: formación online, alianzas con universidades, acuerdos corporativos y planes de carrera.
  • Cambio cultural: iniciativas de inclusión, igualdad de oportunidades, trabajo en equipo y planes multigeneracionales, los cuales buscan generar equidad y unión basada en la amistad y el compromiso de quienes conforman la organización.
  • Beneficios que cobijan a los empleados: irán ligados a créditos, temas relacionados con el ahorro, pagos extralegales y seguros.

 

En síntesis, la nueva forma de trabajar que ha permeando los sistemas organizacionales a través de un mundo totalmente conectado, agiliza los tiempos de respuesta, mide los resultados (más que las horas que se pasa en una oficina), permite atender asuntos vitales sin necesidad de estar presente, da mayor valor a trabajar con un sentido y propósito y fomenta relaciones de igualdad más allá de la edad o cualquier ideología, entre otros, han convertido al salario emocional en un elemento vital y real para la gestión de personas.

 

Como consecuencia resulta relevante hoy para las organizaciones vincular este elemento dentro de sus políticas, dado que constituye un factor clave para facilitar la alineación y el compromiso con los resultados de empresa y la necesidad de atender o generar espacios de integración con los aspectos personales de los individuos.

 

El camino a recorrer exige abordar una serie de pasos vitales, los cuáles deben atenderse en su totalidad con el fin de asegurar un proceso exitoso y de alto impacto en el grupo organizacional, así:

 

  • Comprometer a la alta dirección a través de una estrategia de generación de valor, que asegure que los recursos invertidos en salario emocional retornan a través del incremento en los niveles de productividad.
  • Asegurar un adecuando estudio de las necesidades de las personas a través del balance social y encuestas sociodemográficas.
  • Definir un modelo que impacte a todos los niveles organizacionales y que tenga en cuenta las condiciones sociodemográficas de la población.
  • Tener en cuenta las tendencias del mercado con una mirada en buenas prácticas de organizaciones con independencia del sector.
  • Diseñar un mapa de soluciones que tenga en cuenta alternativas en las diferentes dimensiones planteadas (salud y bienestar, flexibilidad, cuidado de dependientes, desarrollo y crecimiento, cambio cultural y beneficios) y que permita armonizar y dar un ordenamiento claro a las políticas que ya existan en la organización.
  • Generar una estrategia de comunicación continua que asegure una clara alineación del sistema con los objetivos perseguidos por la organización y los beneficios propuestos para las personas.

 

Finalmente es importante tener en cuenta que este tipo de soluciones deben estar enmarcadas en una estrategia integral de personas y que su alto impacto estará determinado por los niveles de confianza y orgullo que las personas sientan hacia su sitio de trabajo.

 

Jose Miguel Caro Lasso
Director de Plurum

Un hombre pequeño está de pie junto a una gran sombra de sí mismo. | Plurum

Gestión inhumana, indigestión humana

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Jose Miguel Caro , CHO en Plurum Gestión inhumana, indigestión humana , así confesó abiertamente una persona en un taller en el que me encontraba, que se referían muchas veces las personas de su organización al área de gestión humana-de personas- además de la gracia natural que esto causó en el recinto, escuchar estos dos términos me generó una profunda necesidad de reflexión, en la medida de poder determinar el porqué en una organización prestigiosa, que paga bien, que tiene buenos beneficios para sus empleados, donde la gente en general tiene unas condiciones privilegiadas; podrían algunos, porque sería un error generalizar, dirigirse al área de gestión humana, bajo una calificación de gestión inhumana o indigestión humana. Y no es la primera vez que escucho términos como estos en las organizaciones, donde, cierto porcentaje de personas, evidentemente la minoría, establece posturas alrededor de una altísima detracción frente a la función de talento humano y creo que un poco, desde la autorreflexión, en la mirada hacia adentro, la función de gestión humana tiene algo de responsabilidad en esta situación. Somos nosotros mismos, los que nos dedicamos a la función de talento humano y especialmente mis colegas que en el día a día cuidan y trabajan por la gente, quienes queremos resolver y atender todas las necesidades de las personas, fomentar un paternalismo excesivamente sobreprotector que busca solucionar todos y cada uno de los asuntos de los empleados. Y en ese orden de ideas, acostumbramos a la gente a que cuando necesita o quiere algo se lo damos y eventualmente, cuando llega un momento o una nueva postura, que busca ser un poco más coherente, más armonizada, más responsable, por qué no más balanceada y equitativa; pareciera que las personas entran en un escenario de “pataleta” donde si no me das lo que yo quiero, cuando yo quiero, donde yo quiero, entonces eres una gestión inhumana…Si no me das el curso que yo quiero, si no me das el beneficio que yo quiero, si no me das el permiso que yo quiero, si no atiendes mi necesidad con la respuesta que yo esperaba. Todo esto me invita a pensar en cómo vamos a reubicarnos, es clarísimo que desde nuestra función tenemos la gran vocación de cuidar a la gente, pero cuidar a la gente no es sobreprotegerla. Cuando uno cuida a alguien en el escenario de su trabajo, en el escenario de la familia, cuando cuidamos nuestros hijos, les estamos enseñando a ellos a ser buenos seres humanos, a ser buenas personas para el mundo, personas responsables que cumplen, que entienden, que ponen el bien común sobre el bien particular, que se relacionan de manera adecuada, que no hacen pataleta. Y lo mismo tenemos que hacer al interior de nuestras organizaciones en la medida en que nuestra postura siga siendo transaccional, buscando solucionar desde el qué le doy, cuánto le doy, cómo se lo doy de forma inmediata, vamos a seguir encontrando la misma situación; personas que ponen su satisfacción en el tener y que al no obtener lo que quieren, manifiestan una altísima insatisfacción con el entorno de gestión humana y es esa minoría de personas, porque quiero recalcar que son una minoría, generan un gran malestar organizacional entrando a contaminar a aquellos otros que se sienten a gusto en el entorno de su trabajo y que de una u otra manera, a veces un poco silenciosa, están orgullosos y confiados de trabajar en su organización. A mis colegas de gestión humana les diría que cuidar no es sobreproteger, les digo que nuestro trabajo es generar un entorno adecuado, es generar un terreno fértil donde cada individuo pueda elegir alcanzar su máximo potencial; y a las personas que se refieren de esa manera a la función que en sus organizaciones se dedica a generar o a conectar alternativas y caminos para que podamos tener un entorno de bienestar, de calidad de vida desde lo transaccional, emocional y relacional, les digo que si no les gusta su trabajo, si no les gusta su empresa, si es tan inhumana, eventualmente tienen la posibilidad de renunciar. Obviamente en estas líneas estoy hablando de las organizaciones que lo hacen bien de manera genuina, desde la gestión de talento humano, porque no tendría sentido dedicarle más que media línea de esta reflexión a aquellas organizaciones que lo hacen mal y que abandonan a su gente, a esas organizaciones que espero más temprano que tarde el tren de la sostenibilidad las lleve a reubicarse o extinguirse.
Un hombre yace en el suelo con notas adhesivas en la cara.

El teatro de la seguridad; una aproximación a la seguridad psicológica.

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Manuela Acosta , Laura Sastoque y Andrés Gutiérrez , Equipo de consultoría, Aprendizaje e investigación. El hecho de que a veces la sensación de seguridad sea más importante que la seguridad real, nos explica el concepto del “Teatro de la seguridad”; se ha descubierto que es probable que evaluemos una situación como menos peligrosa si creemos tener el control sobre ella. Piensa en esta situación, después de los ataques del 9/11, se incrementó la percepción de que viajar en un avión es mucho más inseguro que otro tipo de vehículos, a pesar de que la probabilidad real diga lo contrario:
Un grupo de personas junta sus manos formando un círculo.

La importancia del trabajo en equipo

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Steffany Sáenz Malagón , Diseñadora en Plurum El trabajo en equipo no solo está ligado a tener un buen líder y unos compañeros de trabajo perfectos, va más allá de eso, se trata de tener la capacidad profesional y madurez emocional de lidiar con diferentes tipos de personalidades, reconociendo las habilidades de cada uno para lograr grandes cosas de manera conjunta. No todas las personas que conocemos en el transcurso de nuestras vidas son 100 % afines a nosotros, si fuese así, la convivencia y las relaciones humanas serían mucho más sencillas de manejar, pero como no es la realidad, tenemos que ser capaces de adaptarnos a las diferentes circunstancias y personas para alcanzar los resultados propuestos. Hay días en que los compañeros de trabajo llegan con la mejor energía, proactivos y positivos a cualquier reto, hay otros días que la energía está baja y nadie tiene la disposición de hacer las cosas, pero es aquí, en los momentos “malos” donde debemos trabajar en equipo, comprender al otro y lograr los objetivos, no importa si es lunes o si el día está gris o nos llegó un jalón de orejas, tenemos que unirnos como equipo y aprovechar los diferentes talentos para superar los obstáculos que se presenten y lograr llegar a la meta. Trabajar en equipo es fundamental hoy en día, por ahí dicen que “dos cabezas piensan mejor que una” y no está del todo errado, muchas veces cuando trabajamos en equipo podemos llegar más lejos que si lo hiciéramos de manera individual, las ideas del otro y los conocimientos de las diferentes personas que se encuentran en el equipo nos sirven para ver las cosas desde otras perspectivas y encontrar soluciones que muchas veces de forma individual no vemos, además, un buen equipo de trabajo siempre estará unido, porque es en medio de las dificultades que se crean lazos de compañerismo, lealtad, confianza y camaradería, cuando se tiene algún tipo de “aprecio” por estas personas que conforman tu equipo de trabajo, jamás las dejaras caer y tendrás la tranquilidad de sentirte respaldado. Cuando trabajamos en equipo y comprendemos su importancia, no nos interesa llevarnos el reconocimiento personal, lo que importa es que el equipo entregue los mejores resultados y ellos hablen por sí solos, internamente se darán los reconocimientos individuales pertinentes y con esto se construyen las mejores relaciones interpersonales entre lideres y compañeros. Hoy hagamos una reflexión y preguntémonos qué tan buen compañero de trabajo o qué tan buen líder de mi equipo soy, pensemos por un instante si soy el integrante que mi equipo necesita o qué debo mejorar para que mi equipo sea cada vez mejor, de esta manera creceremos como profesionales y como personas, no olvidemos lo que dijo Alejandro Dumas en una de sus obras “Uno para todos y todos para uno”. Material complementario: https://www.youtube.com/watch?v=xIonKgCvhoc Créditos de la imagen: IEIE
Un primer plano de una persona leyendo un libro.

Lecturas que conectan

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Ángela Hernández , Gerente de Consultoría en Plurum Los libros, verdaderos tesoros que han logrado trascender más allá de la misma historia que recogen cada una de sus páginas, y que han permitido contar momentos, algunos de ellos reales, tal vez otros míticos o bibliográficos, etc, pero en todo caso infinitos; porque al final cada libro es la materialización de la realidad de quien se arriesga a ser visible a través de las palabras y también la realidad de quien decide sumergirse en los párrafos y recrear su propia versión. Los libros tienen y cuentan su propia historia, así como lo describe Irene Vallejo en su maravillosa obra “ El infinito en un junco”; relato que describe la evolución de los libros desde sus inicios, y cómo estos logran subsistir más allá de las más feroces batallas, en las que el tesoro más preciado no era el oro o la plata, eran los libros…porque allí estaba lo que generaba el verdadero poder, el conocimiento; este dado por la posibilidad de saber, entender y retratar una realidad vista desde los ojos de quien la vivía y cómo la convertía en algo cierto a través de las palabras que quedaban retratadas en un libro, dibujo, o texto para la posteridad. Y es que un libro, es como la misma mente, absolutamente infinita; y existen tantos, como pensamientos, y tenemos total libertad sobre ellos que podemos decidir qué leer, cuándo, cómo, con quién, para qué…ahora; ¿Qué tanto disfrutamos de esa posibilidad y la hacemos una oportunidad para nutrir nuestra mente, así como lo hacemos con nuestro cuerpo? Los libros, amplían nuestra capacidad intelectual y cognitiva, porque permiten extender nuestro nivel de conocimiento, generando cuestionamientos, diferentes puntos de vista y conceptualizaciones, que aportan en nuestro propio desarrollo, el cual impacta de manera directa al contexto en el que nos encontremos. (laboral, académico, social, familiar), Hoy, a pesar que aún falta un gran camino por recorrer, hemos evidenciado en Colombia un leve incremento en los hábitos de lectura, no importa el medio (físico, digital, verbal), lo que sí interesa es qué hay que seguir avivando la pasión que genera un buen libro, desde lo intelectual, formativo o simplemente como parte de las buenas rutinas de la vida. Según la encuesta nacional de lectura del Dane de 2017, el índice de lectura arrojaba, que cada colombiano leía 2,73 libros al año cifra que ubica a Colombia en un puesto inferior a países latinoamericanos como México, con una lectura promedio anual de 2,9 libros; Perú, con 3; Brasil, con 4; Argentina, con 4,5, y Chile, con 5,4.  Consultar https://www.elespectador.com/bogota/que-esta-haciendo-el-distrito-para-fomentar-el-habito-de-la-lectura-en-bogota/ . Por tanto, motivar desde los primeros años el hábito de la lectura puede fomentar mejores estilos de vida, que contribuyan a la salud mental y emocional de las personas y la sociedad en general. En ese sentido, en los ambientes de trabajo, debemos seguir fortaleciendo la gestión del conocimiento, a través de herramientas como la lectura y la investigación, premisas claves del desarrollo; promoviendo en los equipos y las personas hábitos a través de estrategias como los foros, los clubes de lectura, charlas y debates, los cuales pueden ser prácticas que apalanquen y movilicen el talento hacia la consecución de logros que superen las expectativas, llevando a las organizaciones a ser cada vez más competitivas, sostenibles y gestoras del cambio y la transformación. Para finalizar un pequeño test de cierre: ¿Cuál fue el último libro que leíste? ¿Qué recuerdas de esta lectura? ¿Qué libro recomendarías a un amigo? Gracias por ser parte del universo que hay detrás de cada libro. *Créditos de la imagen: República.com
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