Planeación estratégica de la compensación para el 2015

En la entrevista realizada por Gestión Humana, estas son algunas de las estrategias que nuestro Director, Jose Miguel Caro, recomienda para establecer la compensación de los colaboradores de acuerdo a los diferentes niveles organizacionales:


ALTA GERENCIA 

A nivel de la Alta Gerencia donde normalmente están asociados los roles de función estratégica del negocio, los sistemas de pago variable deben reconocer el aporte a la generación de valor de estos grupos al negocio tanto en el corto como en el mediano plazo. 

 

En cuanto a los esquemas de beneficios para este grupo poblacional debe ser un portafolio flexible, donde las personas tengan la posibilidad de conocer el cupo de beneficios que la organización le otorga, y en donde puedan decidir lo que quieren de acuerdo con su momento de vida.

 

En este punto, como organización se debe ser muy versátil para brindar un portafolio lo suficientemente flexible, donde el directivo pueda encontrar una gama de opciones muy amplia, que vaya desde temas orientados a la salud o de orientación hacia el cuidado de la familia hasta temas de formación, desarrollo profesional, para lograr una verdadera personalización o diseño a la medida de la compensación. 

 

En términos de la mezcla entre la porción fija y la porción variable y de beneficios para el nivel gerencial, la porción fija debe ser entre un 50 a un 60% de la compensación y la compensación por resultados y de beneficios a la medida distribuida en partes iguales de un 40%. 

 

EQUIPO COMERCIAL O DE VENTAS 

Los equipos comerciales son los roles que dentro de la organización trabajan a un mayor nivel de riesgo, por lo tanto las estrategias de compensación diseñadas para este grupo deben tener una adecuada mezcla entre los esquemas transaccionales y los esquemas de reconocimiento.

 

Es así, que desde lo transaccional deben existir unos esquemas de comisiones lo suficientemente atractivos, para que las personas conozcan lo que pueden llegar a ganar por el cumplimiento de sus metas, así como también de superar esos objetivos.

 

Por otro lado, en los esquemas de compensación de la fuerza de ventas se debe crear un modelo de incentivos inteligentes a través de esquemas que potencialicen el logro puntual de metas específicas a lo largo del año, estos esquemas se pueden montar a través de un programa de puntos, donde el ejecutivo pueda redimir los puntos acumulados en beneficios que quiera percibir de acuerdo a sus necesidades.

 

Estos sistemas de incentivos suelen ser muy atractivos para los comerciales, de ahí que sea fundamental el trabajo tripartita entre gestión humana, mercadeo y comercial para crear estrategias que le permita a la fuerza de ventas conocer los incentivos adicionales a sus comisiones. 

 

Para este grupo poblacional la mezcla promedio entre la porción fija y la porción variable y de beneficios, está más o menos entre un 50% fijo y un 50% por resultados o variable, sin embargo el comercial podría aumentar su compensación variable por superar el cumplimiento de su presupuesto.

 

ÁREA ADMINISTRATIVA 

En los equipos administrativos o áreas de soporte hay que romper el paradigma de que esta área no agrega valor al negocio por el hecho de estar lejana al resultado final.

 

Por lo tanto, se debe establecer un sistema de pago ligado a resultados, donde se defina la forma en que cada área aporta valor y se precise los esquemas de compensación en términos de cómo estos equipos generan los resultados.

 

Desde la compensación variable, se debe medir el aporte que hacen estos equipos a la eficiencia organizacional, al asegurar indicadores como el bajo absentismo, la baja rotación o mejoras en la productividad y en los niveles de servicio.

 

En cuanto a la óptica de beneficios para este grupo poblacional, es clave el esquema de beneficios flexibles, sin embargo las organizaciones suelen optar por la creación de portafolios fijos vitales que cubren las necesidades fundamentales de esta área, relacionado con programas que se enfocan en suplir aquellas falencias que se encuentran en el entorno de la seguridad social del colaborador, como temas de salud integral, esquemas de seguridad para el empleado y su núcleo familiar, entre otros. 

 

La porción y la proporcionalidad de la parte fija y variable de la compensación es menor comparado con los niveles organizacionales mencionados anteriormente, donde hay una mezcla que varía entre un 75% fijo y un 25% variable y de beneficios; o un 80% fijo y un 20% variable y de beneficios, distribuidos proporcionalmente.

 

EQUIPOS OPERATIVOS 

Si bien la fuerza de ventas contribuye al negocio por el resultado final a la venta, los grupos operativos aportan a la producción del producto o a la prestación del servicio como tal, razón por la cual la contribución del equipo operativo al resultado final del negocio, debe ser reconocida en términos de compensación por la maximización de la productividad. 

 

La mezcla de la porción fija y la porción variable y de beneficios para estos equipos también puede variar como en el área administrativa; entre un 80% fijo y un 20% variable y de beneficios.

 

Así mismo, los esquemas de beneficios aplicados a los equipos administrativos también se pueden emplear para los equipos operativos; una mezcla entre un portafolio fijo que garantice los mínimos vitales y algunas opciones flexibles donde las personas puedan escoger beneficios de acuerdo con sus necesidades o condiciones de vida. Para más información ingrese a www.gestionhumana.com

Un hombre pequeño está de pie junto a una gran sombra de sí mismo. | Plurum

Gestión inhumana, indigestión humana

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Jose Miguel Caro , CHO en Plurum Gestión inhumana, indigestión humana , así confesó abiertamente una persona en un taller en el que me encontraba, que se referían muchas veces las personas de su organización al área de gestión humana-de personas- además de la gracia natural que esto causó en el recinto, escuchar estos dos términos me generó una profunda necesidad de reflexión, en la medida de poder determinar el porqué en una organización prestigiosa, que paga bien, que tiene buenos beneficios para sus empleados, donde la gente en general tiene unas condiciones privilegiadas; podrían algunos, porque sería un error generalizar, dirigirse al área de gestión humana, bajo una calificación de gestión inhumana o indigestión humana. Y no es la primera vez que escucho términos como estos en las organizaciones, donde, cierto porcentaje de personas, evidentemente la minoría, establece posturas alrededor de una altísima detracción frente a la función de talento humano y creo que un poco, desde la autorreflexión, en la mirada hacia adentro, la función de gestión humana tiene algo de responsabilidad en esta situación. Somos nosotros mismos, los que nos dedicamos a la función de talento humano y especialmente mis colegas que en el día a día cuidan y trabajan por la gente, quienes queremos resolver y atender todas las necesidades de las personas, fomentar un paternalismo excesivamente sobreprotector que busca solucionar todos y cada uno de los asuntos de los empleados. Y en ese orden de ideas, acostumbramos a la gente a que cuando necesita o quiere algo se lo damos y eventualmente, cuando llega un momento o una nueva postura, que busca ser un poco más coherente, más armonizada, más responsable, por qué no más balanceada y equitativa; pareciera que las personas entran en un escenario de “pataleta” donde si no me das lo que yo quiero, cuando yo quiero, donde yo quiero, entonces eres una gestión inhumana…Si no me das el curso que yo quiero, si no me das el beneficio que yo quiero, si no me das el permiso que yo quiero, si no atiendes mi necesidad con la respuesta que yo esperaba. Todo esto me invita a pensar en cómo vamos a reubicarnos, es clarísimo que desde nuestra función tenemos la gran vocación de cuidar a la gente, pero cuidar a la gente no es sobreprotegerla. Cuando uno cuida a alguien en el escenario de su trabajo, en el escenario de la familia, cuando cuidamos nuestros hijos, les estamos enseñando a ellos a ser buenos seres humanos, a ser buenas personas para el mundo, personas responsables que cumplen, que entienden, que ponen el bien común sobre el bien particular, que se relacionan de manera adecuada, que no hacen pataleta. Y lo mismo tenemos que hacer al interior de nuestras organizaciones en la medida en que nuestra postura siga siendo transaccional, buscando solucionar desde el qué le doy, cuánto le doy, cómo se lo doy de forma inmediata, vamos a seguir encontrando la misma situación; personas que ponen su satisfacción en el tener y que al no obtener lo que quieren, manifiestan una altísima insatisfacción con el entorno de gestión humana y es esa minoría de personas, porque quiero recalcar que son una minoría, generan un gran malestar organizacional entrando a contaminar a aquellos otros que se sienten a gusto en el entorno de su trabajo y que de una u otra manera, a veces un poco silenciosa, están orgullosos y confiados de trabajar en su organización. A mis colegas de gestión humana les diría que cuidar no es sobreproteger, les digo que nuestro trabajo es generar un entorno adecuado, es generar un terreno fértil donde cada individuo pueda elegir alcanzar su máximo potencial; y a las personas que se refieren de esa manera a la función que en sus organizaciones se dedica a generar o a conectar alternativas y caminos para que podamos tener un entorno de bienestar, de calidad de vida desde lo transaccional, emocional y relacional, les digo que si no les gusta su trabajo, si no les gusta su empresa, si es tan inhumana, eventualmente tienen la posibilidad de renunciar. Obviamente en estas líneas estoy hablando de las organizaciones que lo hacen bien de manera genuina, desde la gestión de talento humano, porque no tendría sentido dedicarle más que media línea de esta reflexión a aquellas organizaciones que lo hacen mal y que abandonan a su gente, a esas organizaciones que espero más temprano que tarde el tren de la sostenibilidad las lleve a reubicarse o extinguirse.
Un hombre yace en el suelo con notas adhesivas en la cara.

El teatro de la seguridad; una aproximación a la seguridad psicológica.

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Manuela Acosta , Laura Sastoque y Andrés Gutiérrez , Equipo de consultoría, Aprendizaje e investigación. El hecho de que a veces la sensación de seguridad sea más importante que la seguridad real, nos explica el concepto del “Teatro de la seguridad”; se ha descubierto que es probable que evaluemos una situación como menos peligrosa si creemos tener el control sobre ella. Piensa en esta situación, después de los ataques del 9/11, se incrementó la percepción de que viajar en un avión es mucho más inseguro que otro tipo de vehículos, a pesar de que la probabilidad real diga lo contrario:
Un grupo de personas junta sus manos formando un círculo.

La importancia del trabajo en equipo

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Steffany Sáenz Malagón , Diseñadora en Plurum El trabajo en equipo no solo está ligado a tener un buen líder y unos compañeros de trabajo perfectos, va más allá de eso, se trata de tener la capacidad profesional y madurez emocional de lidiar con diferentes tipos de personalidades, reconociendo las habilidades de cada uno para lograr grandes cosas de manera conjunta. No todas las personas que conocemos en el transcurso de nuestras vidas son 100 % afines a nosotros, si fuese así, la convivencia y las relaciones humanas serían mucho más sencillas de manejar, pero como no es la realidad, tenemos que ser capaces de adaptarnos a las diferentes circunstancias y personas para alcanzar los resultados propuestos. Hay días en que los compañeros de trabajo llegan con la mejor energía, proactivos y positivos a cualquier reto, hay otros días que la energía está baja y nadie tiene la disposición de hacer las cosas, pero es aquí, en los momentos “malos” donde debemos trabajar en equipo, comprender al otro y lograr los objetivos, no importa si es lunes o si el día está gris o nos llegó un jalón de orejas, tenemos que unirnos como equipo y aprovechar los diferentes talentos para superar los obstáculos que se presenten y lograr llegar a la meta. Trabajar en equipo es fundamental hoy en día, por ahí dicen que “dos cabezas piensan mejor que una” y no está del todo errado, muchas veces cuando trabajamos en equipo podemos llegar más lejos que si lo hiciéramos de manera individual, las ideas del otro y los conocimientos de las diferentes personas que se encuentran en el equipo nos sirven para ver las cosas desde otras perspectivas y encontrar soluciones que muchas veces de forma individual no vemos, además, un buen equipo de trabajo siempre estará unido, porque es en medio de las dificultades que se crean lazos de compañerismo, lealtad, confianza y camaradería, cuando se tiene algún tipo de “aprecio” por estas personas que conforman tu equipo de trabajo, jamás las dejaras caer y tendrás la tranquilidad de sentirte respaldado. Cuando trabajamos en equipo y comprendemos su importancia, no nos interesa llevarnos el reconocimiento personal, lo que importa es que el equipo entregue los mejores resultados y ellos hablen por sí solos, internamente se darán los reconocimientos individuales pertinentes y con esto se construyen las mejores relaciones interpersonales entre lideres y compañeros. Hoy hagamos una reflexión y preguntémonos qué tan buen compañero de trabajo o qué tan buen líder de mi equipo soy, pensemos por un instante si soy el integrante que mi equipo necesita o qué debo mejorar para que mi equipo sea cada vez mejor, de esta manera creceremos como profesionales y como personas, no olvidemos lo que dijo Alejandro Dumas en una de sus obras “Uno para todos y todos para uno”. Material complementario: https://www.youtube.com/watch?v=xIonKgCvhoc Créditos de la imagen: IEIE
Un primer plano de una persona leyendo un libro.

Lecturas que conectan

Por Daniela • 3 de abril de 2025
Por: Ángela Hernández , Gerente de Consultoría en Plurum Los libros, verdaderos tesoros que han logrado trascender más allá de la misma historia que recogen cada una de sus páginas, y que han permitido contar momentos, algunos de ellos reales, tal vez otros míticos o bibliográficos, etc, pero en todo caso infinitos; porque al final cada libro es la materialización de la realidad de quien se arriesga a ser visible a través de las palabras y también la realidad de quien decide sumergirse en los párrafos y recrear su propia versión. Los libros tienen y cuentan su propia historia, así como lo describe Irene Vallejo en su maravillosa obra “ El infinito en un junco”; relato que describe la evolución de los libros desde sus inicios, y cómo estos logran subsistir más allá de las más feroces batallas, en las que el tesoro más preciado no era el oro o la plata, eran los libros…porque allí estaba lo que generaba el verdadero poder, el conocimiento; este dado por la posibilidad de saber, entender y retratar una realidad vista desde los ojos de quien la vivía y cómo la convertía en algo cierto a través de las palabras que quedaban retratadas en un libro, dibujo, o texto para la posteridad. Y es que un libro, es como la misma mente, absolutamente infinita; y existen tantos, como pensamientos, y tenemos total libertad sobre ellos que podemos decidir qué leer, cuándo, cómo, con quién, para qué…ahora; ¿Qué tanto disfrutamos de esa posibilidad y la hacemos una oportunidad para nutrir nuestra mente, así como lo hacemos con nuestro cuerpo? Los libros, amplían nuestra capacidad intelectual y cognitiva, porque permiten extender nuestro nivel de conocimiento, generando cuestionamientos, diferentes puntos de vista y conceptualizaciones, que aportan en nuestro propio desarrollo, el cual impacta de manera directa al contexto en el que nos encontremos. (laboral, académico, social, familiar), Hoy, a pesar que aún falta un gran camino por recorrer, hemos evidenciado en Colombia un leve incremento en los hábitos de lectura, no importa el medio (físico, digital, verbal), lo que sí interesa es qué hay que seguir avivando la pasión que genera un buen libro, desde lo intelectual, formativo o simplemente como parte de las buenas rutinas de la vida. Según la encuesta nacional de lectura del Dane de 2017, el índice de lectura arrojaba, que cada colombiano leía 2,73 libros al año cifra que ubica a Colombia en un puesto inferior a países latinoamericanos como México, con una lectura promedio anual de 2,9 libros; Perú, con 3; Brasil, con 4; Argentina, con 4,5, y Chile, con 5,4.  Consultar https://www.elespectador.com/bogota/que-esta-haciendo-el-distrito-para-fomentar-el-habito-de-la-lectura-en-bogota/ . Por tanto, motivar desde los primeros años el hábito de la lectura puede fomentar mejores estilos de vida, que contribuyan a la salud mental y emocional de las personas y la sociedad en general. En ese sentido, en los ambientes de trabajo, debemos seguir fortaleciendo la gestión del conocimiento, a través de herramientas como la lectura y la investigación, premisas claves del desarrollo; promoviendo en los equipos y las personas hábitos a través de estrategias como los foros, los clubes de lectura, charlas y debates, los cuales pueden ser prácticas que apalanquen y movilicen el talento hacia la consecución de logros que superen las expectativas, llevando a las organizaciones a ser cada vez más competitivas, sostenibles y gestoras del cambio y la transformación. Para finalizar un pequeño test de cierre: ¿Cuál fue el último libro que leíste? ¿Qué recuerdas de esta lectura? ¿Qué libro recomendarías a un amigo? Gracias por ser parte del universo que hay detrás de cada libro. *Créditos de la imagen: República.com
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